MINISTERO DELL’ISTRUZIONE, DELL’UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA

PERSONALE DIRIGENTE DELL’AREA I APPARTENENTE AL COMPARTO MINISTERI

VERBALE DI CONCERTAZIONE

Criteri generali riguardanti il sistema di valutazione della dirigenza dell’area I

Il giorno 13 aprile 2005, alle ore 10,00, presso la Direzione Generale per le risorse umane del Ministero, acquisti e affari generali - MIUR, il Capo del Dipartimento e il Direttore Generale delle risorse umane, in rappresentanza dell’Amministrazione, e la delegazione di parte sindacale, legittimata alla contrattazione integrativa per il personale dirigente dell’area I, sottoscrivono il verbale di concertazione allegato riguardante i criteri generali del sistema di valutazione della dirigenza del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca.

(n.d.r.: seguono firme)

Per l’Amministrazione

I rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria

CGIL - FP

CISL - FPS

UIL - PA

CONFSAL - UNSA

CONFE.DIR-DIRSTAT

CIDA-UNADIS

Roma, 13 aprile 2005

Criteri generali riguardanti il sistema di valutazione della dirigenza dell’area I

1.               Con il presente verbale di concertazione vengono recepiti, in applicazione dell’art. 7 del CCNL del personale dirigente dell’area I, per il quadriennio normativo 1998-2001, sottoscritto il 5 aprile 2001, i criteri generali per la realizzazione del sistema di valutazione delle prestazioni della dirigenza dell’Amministrazione centrale e periferica del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, contenuti nella direttiva ministeriale.

2.               La direttiva in parola tiene conto di quanto previsto dall’art. 21 del D.L.vo 30 marzo 2001, n. 165 e dall’art. 35 del sopra citato CCNL del personale dirigente, conformemente all’analogo modello elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri.

n.d.r.: si omette la nota a verbale CIDA - UNADIS MIUR

Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca

Il Ministro

E M A N A

la seguente Direttiva n. ……………… del …………………………….:

“SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA DEL MINISTERO  DELL’ISTRUZIONE, DELL’UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA”

1. Premessa

La presente direttiva reca la disciplina per la realizzazione di un sistema di valutazione delle prestazioni della dirigenza amministrativa e tecnica dell’Amministrazione centrale e periferica del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca ed è stata elaborata tenendo conto di quanto previsto dall’art. 21 del D.lgs 30 marzo 2001 n.165 e dall’art. 35 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale dirigente dell’area I sottoscritto il 5 aprile 2001.

La metodologia, elaborata sulla scorta di quanto prefigurato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, si sostanzia in un processo di valutazione di tutto il ciclo gestionale dell’Amministrazione. Essa muove dall’esigenza di procedere ad analisi quantitative e qualitative dei rendimenti conseguiti, tenendo costantemente presenti oltre alle caratteristiche del contesto socio-professionale anche:

-          la tipicità afferente alle finalità istituzionali del Ministero e della nuova articolazione organizzativa del MIUR a livello centrale (Dipartimenti, Direzioni generali) e a livello periferico (Uffici Scolastici regionali, Centri Servizi Amministrativi);

-          l’esigenza di realizzare un procedimento valutativo agile, con una contenuta produzione documentale;

-          l’utilizzabilità del sistema per l’attribuzione della quota delle competenze accessorie, collegate al livello delle prestazioni rese e degli obiettivi raggiunti, misurate con metodi prevalentemente oggettivi.

2. Finalità

Gli scopi del sistema di valutazione sono volti: a) alla valorizzazione del  ruolo del dirigente attraverso  la  misurazione dei risultati conseguiti; b) a collegare le prestazioni rese ad una quota parte della retribuzione (retribuzione di risultato), con riferimento alla disciplina del rapporto di lavoro  e alle fonti normative e contrattuali più recenti; c) ad informatizzare l’attività gestionale dell’Amministrazione in modo tale da poter impostare l’attività lavorativa centrata sulla programmazione degli obiettivi, in considerazione del fatto che il processo valutativo si sviluppa ex ante a partire dalla fase di individuazione degli obiettivi da raggiungere, ovvero, dei risultati da conseguire. Com’è noto, sulla scorta di quanto definito nell’annuale direttiva generale sull’azione amministrativa e la gestione emanata dal Ministro, i Capi Dipartimento emanano il proprio programma annuale delle attività recante gli indirizzi operativi per la gestione nell’anno di riferimento (direttiva del Capo Dipartimento) e concordano con i Direttori Generali gli obiettivi, la loro pesatura, gli indicatori necessari a misurare il livello di realizzazione degli obiettivi medesimi assegnati e a valutare i risultati raggiunti. Successivamente i Direttori Generali, con le medesime modalità, possono a loro volta emanare una propria direttiva con l’assegnazione degli obiettivi operativi/linee di attività, la cui valutazione è necessariamente connessa alla definizione degli obiettivi e alla misurazione dei risultati conseguiti dai  dirigenti di seconda fascia.

3. Elementi di valutazione

Sia per i Direttori Generali che per i dirigenti di seconda fascia, la valutazione è effettuata con riguardo a due macro-aree di valutazione:

·         performance operativa: in questo ambito sono presi in considerazione i risultati attesi  con riferimento agli obiettivi  individuati nella fase di programmazione che devono essere chiari, misurabili e raggiungibili, vincolati nei tempi e nelle risorse umane, finanziarie e materiali;

·         comportamento organizzativo: in questo ambito sono prese in considerazione le capacità manageriali del dirigente, con particolare riferimento alla dimensione organizzativa e relazionale.

Nell’ambito della macro-area relativa alla performance operativa, il dirigente viene valutato in base a parametri quantitativi per il perseguimento e per il raggiungimento degli obiettivi:

a)       di innovazione/miglioramento che promanano dalle direttive (Ministro-Capo Dipartimento-Direttore Generale);

b)       contenuti nel singolo provvedimento di attribuzione dell’incarico;

c)       di mantenimento/miglioramento delle attività di routine;

d)       derivanti da specifici atti legislativi di miglioramento/innovazione legati alle politiche nazionali e/o europee ricadenti nelle competenze istituzionali proprie di questo Ministero che generino nuovi obiettivi ovvero impattino su quelli già definiti.

Nell’ambito della macro area relativa al comportamento organizzativo, il dirigente viene valutato, sulla base di parametri qualitativi, con riferimento alle capacità:

-               di programmazione ed analisi, ricerca e sperimentazione;

-               di coordinamento e di valorizzazione delle risorse umane;

-               di gestione delle risorse e controllo di gestione.

La presente direttiva si applica anche ai dirigenti tecnici in servizio presso l’Amministrazione centrale e periferica di questo Ministero. Considerata però la particolare natura del campo di attività degli ispettori che non è gestionale bensì di consulenza ed assistenza tecnica alle istituzioni scolastiche e di verifica e controllo sul loro funzionamento e sui comportamenti del personale, ivi compreso il monitoraggio dei processi e dei risultati raggiunti in ordine agli apprendimenti degli studenti, la valutazione dell’attività degli stessi sarà effettuata con riguardo alle seguenti macro-aree di valutazione:

·                performance operativa, con riferimento: alle prestazioni che il dirigente tecnico deve raggiungere sulla base degli obiettivi operativi contenuti nel proprio contratto individuale di lavoro e nelle direttive impartite dai capi degli uffici centrali e regionali; all’attività di sostegno alla progettazione e di supporto dei processi formativi, del processo di valutazione e autovalutazione e di supporto tecnico-didattico-pedagogico alla funzione ispettiva;

·                comportamento organizzativo, relativamente alle capacità di: analisi dei fabbisogni formativi e individuazione delle strategie di intervento educativo; dominio delle dinamiche valutative del sistema istruzione e dei processi di autovalutazione delle istituzioni scolastiche; elaborazione e organizzazione di progetti concernenti gli esiti della ricerca scientifica, pedagogica e disciplinare; gestione dei processi di verifica e accertamento ispettivo.

4. Soggetti preposti alla valutazione (valutatori):

La valutazione viene effettuata:

- dal Ministro nei confronti dei Capi Dipartimento anche sulla base degli elementi forniti dal Servizio di Controllo Interno;

- dai Capi Dipartimento nei confronti dei Direttori Generali centrali e periferici e dei dirigenti di II fascia dei rispettivi uffici di staff;

- dai Direttori Generali nei confronti dei rispettivi dirigenti di seconda fascia.

Per i Direttori Generali in servizio presso gli uffici di diretta collaborazione, la valutazione è effettuata dal Ministro;  per i dirigenti di seconda fascia in servizio nei medesimi uffici provvede il Capo di Gabinetto.

Per i dirigenti di seconda fascia in servizio nei C.S.A., ovvero operanti presso gli Uffici Scolastici Regionali, la valutazione sarà effettuata direttamente dal Direttore generale regionale.

Il dirigente valutatore, qualora sia trasferito ad altro incarico o cessi dal servizio nel corso dell’anno, prima di lasciare l’incarico dovrà procedere, per i dirigenti rientranti nel suo ambito di valutazione, alla compilazione “provvisoria” delle relative schede valutative.

5. Criteri di valutazione

I criteri di valutazione, definiti con le modalità di cui al precedente paragrafo 2,  riguardano i risultati conseguiti dai dirigenti rispetto alle due aree di valutazione: performance operativa espressa su una scala centesimale ripartita in livelli e  comportamento organizzativo.  

I criteri di valutazione,  in ogni caso,  devono essere  comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativi periodi di valutazione.

La scheda di valutazione (scheda A - allegato 1), intestata al valutato, è formata da due sezioni: la prima riguarda la valutazione della performance operativa, la seconda riguarda il comportamento organizzativo.

La prima sezione contiene, quindi, i seguenti elementi:

·              gli obiettivi assegnati;

·              l’assegnazione di un “peso”, in valore percentuale, ai singoli obiettivi (da concordare tra valutato e valutatore), la cui la somma sarà  uguale a 100;

·              l’indicatore o il parametro di riferimento  di ciascun obiettivo (da concordare tra valutato e valutatore);

·              le modalità di misurazione del risultato raggiunto con riguardo a ciascun obiettivo (da concordare tra valutato e valutatore);

·              la determinazione, da parte del valutato, della percentuale di raggiungimento degli obiettivi programmati (autovalutazione);

·              la verifica, da parte del valutatore (par. 4),  dell’autovalutazione;

·              il punteggio ponderato per ogni obiettivo e il punteggio finale ottenuto come somma dei punteggi parziali ponderati;

·              l’inserimento nella fascia di appartenenza in base, ovviamente, al punteggio conseguito, secondo le tabelle che seguono:

Tabella A

Performance operativa  - 1^a Sezione

La seconda sezione contiene la valutazione del comportamento organizzativo.

(segue tabella  A)

Nella fase di avvio del sistema di valutazione, non essendo ancora pienamente praticabile il ricorso ad un sistema oggettivo ed analitico di misurazione delle capacità di analisi, di programmazione, di gestione, di relazione e di coordinamento, senza attribuire specifici punteggi per i tre ambiti, è consentito al valutatore attribuire complessivamente fino ad un massimo di 10 punti, che, aggiunti a quelli della performance operativa (1^ sezione), possono determinare un punteggio massimo di 110.

Valutazione complessiva

La 3^a fascia di merito ha titolo al 20% dell’indennità di posizione quale indennità di risultato, mentre coloro che si collocheranno nella 2^a e 1^a fascia di merito avranno, in aggiunta al 20% della propria indennità di posizione, la somma corrispondente all’indennità di risultato calcolata secondo il procedimento di cui alla scheda B (all. 2).

6. Partecipazione del dirigente alla procedura di valutazione e eventuale ridefinizione degli obiettivi

Il dirigente, partecipando alla procedura di valutazione,  può fornire al valutatore elementi giustificativi del mancato conseguimento dello o degli obiettivi assegnati ovvero dello scostamento dai risultati attesi, anche utilizzando la scheda  C (all. 3).

A metà del periodo preso in considerazione per la valutazione (mesi di giugno-luglio), la programmazione realizzata ad inizio d’anno può essere sottoposta a revisione, così che emergano eventuali necessità di adeguamento e/o aggiornamento degli obiettivi assegnati ovvero dei risultati attesi, in relazione a nuovi elementi che possono essere segnalati sia dal valutatore che dal valutato (ad es.: modifica degli obiettivi inizialmente assegnati, nuovi obiettivi inizialmente non attribuiti nell’ambito della programmazione). Nell’ipotesi invece che dette necessità emergano nel corso del secondo periodo gestionale, la loro ponderazione, e la conseguente necessaria ricalibratura, viene effettuata nella fase di valutazione finale.

7. Valutazione insoddisfacente

La valutazione viene considerata insoddisfacente se:

·         il valore della performance operativa  è inferiore al  31%;

oppure, se

·         si accertano risultati che abbiano comportato evidenti e documentabili conseguenze negative per l’esercizio delle funzioni attribuite.

Nel caso in cui si verifichi la fattispecie prevista dall’art. 21 del D.lgs n. 165 del 30 marzo 2001 e da successive modificazioni e integrazioni, si applicano le disposizioni di cui alla predetta norma.

8. Esiti della valutazione

Il procedimento di valutazione deve concludersi entro il primo trimestre dell’anno successivo a quello considerato. La formalizzazione degli esiti della valutazione si realizza con la sottoscrizione della relativa scheda da parte del valutato e del valutatore.

Una copia della documentazione relativa alla valutazione viene inviata alla Direzione Generale per le risorse umane, acquisti e affari generali, da acquisire al fascicolo personale di ciascun dirigente.

9. Disposizioni finali

Le novità introdotte con la presente direttiva e la metodologia di valutazione utilizzata rendono necessario un periodo di verifica per accertarne la reale efficacia operativa e la rispondenza ai criteri precedentemente individuati. Al termine di tale periodo e, comunque, antecedentemente all’istruttoria per l’anno 2006, saranno verificate, in sede di concertazione, le risultanze del sistema di valutazione per l’anno 2005, comparando  a tal fine anche  quelle  relative all’ anno 2004.

Potranno, pertanto, seguire modifiche ed integrazioni, in modo che ogni passaggio procedurale sia pienamente accettato e condiviso.

Al fine di dare tempestiva attuazione al sistema di valutazione, si ravvisa l’opportunità di avviare la realizzazione in tutte le strutture amministrative  centrali e periferiche.

Per l’anno 2004, la retribuzione di risultato continuerà ad essere corrisposta sulla base delle procedure attualmente seguite.

La presente direttiva è soggetta al visto degli Organi di controllo,

IL MINISTRO

(Letizia Moratti)

n.d.r.: si omettono gli allegati.